Management : idée reçue #2 – Un salarié doit obéissance à son Chef
Management et obéissance, deux faces d’une même pièce ?
Cette vision des relations au travail n’est pas fondamentalement fausse, elle est juste très archaïque. Si l’obéissance au Chef (suprême ?) est parfois indispensable, la majeure partie du temps, ce n’est ni nécessaire, ni même souhaitable.
Belle idée reçue !
Pourquoi ? Réponse ci-dessous.
Obéissance au manager : lecture juridique
Alors oui, la jurisprudence française caractérise un contrat de travail par l’existence d’un lien de subordination :
« le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné »
Source : arrêt cour de cassation du 13/11/1996
Un salarié est donc tenu de respecter ordres et directives sous peine de sanctions. Or c’est quoi la subordination, de manière plus précise ? Le CNRTL propose comme définition :
- Subordination
- État d’une personne qui est soumise à l’autorité de quelqu’un à qui elle doit rendre compte de ses actes notamment dans une organisation hiérarchisée.
Bref, derrière le contrat de travail, il y aurait la subordination et donc la soumission à l’employeur… ce qui ne peut que soulever quelques questions dérangeantes.
Cet article de Lawsen Avocats est très intéressant et vient justement nuancer cette question de la subordination : il existe des cas où un salarié DOIT refuser d’obéir à son chef.
Si même les avocats remettent en cause le lien juridique de subordination !
C’est qu’il existe une autre vision : celle de l’humain, de ses aspects psychologiques et psychosociologiques.
Obéissance au manager : lecture psychologique
Cette lecture montre que forcer l’obéissance au manager est une grave source de danger pour l’entreprise, pour trois raisons essentielles.
Réactance et management
La première raison à ce danger, c’est le phénomène de réactance. Définition :
- Réactance
- Un mécanisme de défense psychologique auquel recourt un individu qui croit être poussé à faire quelque chose contre sa volonté.
Il réagit à l’inverse afin de préserver sa liberté de choix.
Source : motivez vos relations business
Les enfants aux alentours de 2 ans et demi peuvent être pénibles : ils sont dans l’âge du NON systématique. Hé bien, voici un scoop : nous ne quittons jamais vraiment l’âge du NON. Toute notre vie, nous cherchons à préserver notre liberté de choix.
Du coup, un manager qui chercher à forcer la main de ses collaborateurs a toutes les chances de déclencher cette réactance. Les conséquences peuvent être multiples :
- opposition ouverte et agressive
- grève du zèle
- turn-over
- arrêt maladie
- …
Le collaborateur qui n’aura pas compris et accepté l’obligation risque fort de perdre en productivité : c’est bien souvent le point de départ du Désengagement en entreprise, dont vous pouvez évaluer les ravages ici.
(Nota : accepter n’est pas se résigner à se soumettre à l’avis du manager)
Ce phénomène de réactance représente une extraordinaire perte d’exploitation dans les entreprises ! Liberté aux managers de choisir leur camp : celui de gérer cette réactance (cela demande beaucoup d’énergie pour parfois un résultat nul) ou d’éviter cette réactance… et là, je ne peux que vous inviter à lire cette page sur les 4 Clés du Désir de l’Autre.
Exercice du Pouvoir et management
La seconde raison pour laquelle forcer l’obéissance est une opération dangereuse, c’est que cette logique repose sur l’exercice du Pouvoir.
Alors attention : il existe des situations où il est indispensable d’exercer le Pouvoir hiérarchique. Pour des questions de sécurité, de harcèlement ou de survie économique, il n’y a pas d’autre choix pour un manager que d’exercer son Pouvoir statutaire. Et si insubordination il y a, sanction il y a.
MAIS : faut-il qu’un manager exerce son Pouvoir pour tout et tout le temps ? La réponse qui vient naturellement est NON… alors que dans les faits, beaucoup de managers exercent un contrôle très serré sur leurs équipes.
C’est dommage car cela peut générer de la réactance, et donc une opposition cachée, larvée, qui entraîne une véritable perte de productivité difficile à appréhender (et donc à sanctionner !).
C’est dommage également car l’exercice du Pouvoir démotive : c’est un puissant facteur de Désengagement.
C’est dommage aussi car l’exercice du Pouvoir coûte cher. Qu’il soit issu d’une punition – blâme, mise à pied, … – ou d’une récompense – prime, promotion, … – la mécanique du Pouvoir est toujours la même : il faudra toujours un peu plus de punition/récompense pour obtenir un même résultat. La prime qui aura motivé un collaborateur pendant 3 mois ne suffira plus qu’à le motiver pendant un mois et il faudra l’augmenter pour maintenir le niveau de motivation. Sans compter que s’il y a davantage de punition/récompense, il faut davantage de contrôle en face… Bref, le coût global est vite démesuré.
C’est dommage enfin car les managers qui croient disposer d’un Pouvoir fort sont nombreux. Or le Pouvoir réel des managers est souvent bien faible. Deux situations courantes pour en témoigner :
- La grève du zèle, si elle est subtile, n’est pas prouvable par le manager et donc difficilement sanctionnable. De manière plus générale d’ailleurs, le simple droit de grève montre que le Pouvoir n’appartient pas qu’à la hiérarchie. Et dans une lutte de Pouvoir, la victoire est souvent aléatoire…
- Peut-être pire, l’excès de zèle peut envoyer un manager au burn-out : certains collaborateurs ont compris qu’en noyant un manager contrôlant sous une montagne de mails de validation, confirmation, information, il était possible de passer outre son Pouvoir hiérarchique…
Créativité, Qualité de Service et management
La troisième et dernière raison qui doit pousser à se méfier de l’obéissance aveugle, c’est le lien entre créativité, qualité de service et management.
« De nos jours, le besoin en matière de créativité se développe de plus en plus. Plusieurs auteurs (Kao, 1996 ; Mohanty, 1999 ; Özsmer, 1997) précisent que la valeur de la créativité est plus importante, depuis que les organisations sont exposées à un environnement très complexe: une concurrence forte, des consommateurs imprévisibles, une technologie qui avance à grand pas, des choix politiques et un système social de plus en plus exigeants. Leur pérennité dans ce contexte est tributaire de leur capacité à créer et innover pour surmonter certains défis. »
Source : Revue Questions de Management
Les consommateurs attendent toujours davantage de qualité de service et d’intelligence relationnelle dans la manière dont ils sont servis. Et je ne sais pas pour vous, mais pour ma part, je suis effaré par la faiblesse de la qualité de service de bon nombre de grandes entreprises très hiérarchisées : opérateurs téléphoniques, banques, grande distribution spécialisée, prestataires informatiques, …
Je suis fréquemment confronté à un « je-m’en-foutisme » débordant. La faute aux collaborateurs ? En partie, oui, bien sûr. Toutefois, c’est en très grande partie du fait d’une chaîne de management défaillante, du sommet jusqu’à la base, où l’obéissance hiérarchique prime et inhibe créativité, autonomie et sens du service client. D’où, toujours, un Désengagement des équipes qui se traduit par ce « je-m’en-foutisme » à tous les étages. Symétrie des Attentions, quand tu nous tiens…
Forcer l’obéissance mène au Désengagement qui mène à la baisse de créativité et de qualité de service… ce qui mène à un risque sur la pérennité des entreprises !
Obéissance et management ne font pas bon ménage au XXIème siècle
L’époque des organisations hiérarchisées, aux collaborateurs obéissants destinés à servir le productivisme, hé bien, cette époque est révolue. Il est peut-être temps de prendre le sujet à bras le corps : le coût en France du Désengagement représente 97 milliards d’euros… soit presque 4% du PIB français !
Les solutions ? Ne pas tomber dans les idées reçues du management et laisser la place à l’autonomie des collaborateurs. C’est possible, ça se travaille.
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