Le Management et le Bâtiment

Le terme « Management » est galvaudé

Demandez aux gens ce qu’est le Management. Pour chaque personne interrogée, une nouvelle réponse ! Car définir le Management n’est pas simple. Et pour cause : le rôle du Manager n’est pas toujours très clair.

Étymologiquement, ce terme provient de « mesnager » : tenir en main les rênes d’un cheval. Et par extension, à l’époque (XVIIème siècle tout de même !), tenir les rênes d’une exploitation agricole et donc la gérer dans ses deux dimensions, organisationnelle et humaine.

Mais Manager fait écho à un autre qualificatif : celui de Cadre. « Cadre » est un terme d’origine militaire qui désigne depuis la fin du XVIIIème siècle le corps des officiers et sous-officiers. Si le « Mesnageur » gère, le Cadre commande.
Au sortir de la première guerre mondiale, le terme « cadre » intègre le vocabulaire civil et traduit une position hiérarchique : la fonction d’encadrement d’équipes. L’entre deux guerres voit se développer la rationalisation du travail, qui nécessite une main d’œuvre obéissant aux ordres du cadre. Il y est alors moins question de gérer que de commander.

Dans cet article sur la légitimité, nous avons introduit les notions de Statut et de Fonction. Concernant le terme « Cadre », il a petit à petit changé de sens, pour ne plus représenter qu’un Statut et non plus une Fonction : encadrer une équipe, c’est l’aboutissement du gravissement des échelons, c’est une reconnaissance professionnelle (et donc salariale). C’est une reconnaissance, et parfois même un dû lié au diplôme et déconnecté de toute fonction d’encadrement. C’est un statut de pouvoir et de commandement.

Le terme de Manager (fonctionnel) a alors remplacé celui de Cadre (statutaire) à partir des années 60. Mais le mélange de sens Cadre/Manager a une conséquence néfaste : beaucoup de managers – dont certains chefs d’entreprises du Bâtiment ! – ont conservé les comportements des cadres à la mode 1930 et en oublient leur rôle fonctionnel de Gestion, notamment humaine. Ils considèrent que leur seule mission consiste à commander (et à être obéi), au nom de leur statut.

C’est une posture intenable au XXIème siècle, quand la Génération Y est déjà largement installée dans nos entreprises (et quand la Z arrive à vitesse grand V !).

Motiver, ce n’est pas simplement commander

Quel est le rôle fonctionnel d’un Manager ? A quoi sert-il concrètement ?

Le Manager a pour mission de motiver ses collaborateurs à réaliser correctement les missions qu’il leur confie. Et de façon très claire, la motivation n’a rien à voir avec l’exercice du pouvoir par un chef.

Cela ne diminue en rien le pouvoir du Manager, cela ne nie pas le fait que parfois, seul l’exercice du pouvoir permet de résoudre certaines situations. Mais pour qu’une entreprise du Bâtiment soit efficiente, elle a besoin de collaborateurs intrinsèquement motivés, volontaires et satisfaits de leurs conditions de travail. Et tout cela nécessite un effort de la part du Manager…

Le collaborateur est rémunéré pour obéir ? Ok, mais le Manager est rémunéré lui aussi… pour gérer l’organisation du travail et les hommes, c’est-à-dire les motiver.

Exemple :

C’est l’histoire d’une création d’entreprise de Peinture. Au départ, l’artisan peintre fait tout lui-même. Il passe du coq à l’âne sans arrêt, du chantier à l’administratif en passant par les rendez-vous clients le soir. Ses affaires se développent, mais il a peu de sécurité. Et il rencontre une stagnation de son activité : il n’a pas la possibilité de travailler plus.
Il décide alors de recruter pour le chantier. Au début, c’est difficile, il faut payer deux personnes alors que le chiffre n’est pas encore là. Pourtant, il se développe, car l’artisan devenu chef d’entreprise peut déléguer des tâches et s’investir davantage dans le commercial. Comme il y a dissociation des activités, le chef d’entreprise est plus efficient commercialement, et son salarié est plus productif également. Il s’est juste créé une nouvelle relation managériale. Jusqu’à un nouveau palier de développement.
Le chef d’entreprise décide de recruter pour l’administratif : standard, courriers, logistique client, comptabilité, … De nouveau, les débuts sont difficiles. Mais le chef d’entreprise s’est de nouveau libéré du temps et de l’énergie mentale. Son développement d’activité reprend. Le management l’occupe toutefois un peu plus.
De recrutement en recrutement, l’entreprise grandit. Jusqu’à un nouveau palier de développement : notre ex créateur voit son emploi du temps intégralement phagocyté par le management, voire le micro-management. Il décide de recruter un manager et de devenir lui-même manager de manager. Le développement repart…

Dans cet exemple, la relation managériale qui se crée au fur et à mesure des recrutements permet à l’artisan peintre de s’affranchir de certaines tâches afin de se concentrer sur d’autres actions à plus forte valeur ajoutée pour l’entreprise, qui augmenteront d’autant sa rémunération personnelle (au moins à terme). En contrepartie, il concède au(x) collaborateur(s) une partie de son temps pour les accompagner, ainsi que des conditions de travail, dont la rémunération n’est qu’une partie.
A terme, il recrute même un collaborateur-manager qui gèrera ces collaborateurs pour lui, une personne rémunérée pour donner des instructions et vérifier le travail, mais aussi pour accompagner et conseiller les collaborateurs, pour les motiver. La relation Manager-Collaborateur est une relation donnant-donnant dans laquelle, contrairement aux idées reçues, le Manager est celui qui a le plus d’efforts à concéder…
Car le Manager est confronté à des changements sociétaux qui lui rendent la vie (plus) dure :
• les salariés sont globalement mieux (in)formés, plus exigeants et davantage en recherche d’exemplarité,
• ils sont en quête de Sens et de Collectif dans leur activité professionnelle,
• ils attendent un traitement individualisé et délégatif (vive l’auto-détermination !),
• ils sont décomplexés sur la négociation et ont des attentes de donnant-donnant.

Nous sommes très loin de l’exécutant qui obéit bêtement : la Génération Y fuit ce modèle. La génération Z aussi, et il est peu probable que la suivante désire revenir en arrière.

Alors, Cadre ou Manager ?